自我管理的技巧1。知識管理
妳要知識淵博，專業，最好成為某個領域的專家。妳也要有知識的廣度，不要太狹隘的興趣，最好有復合型的知識結構，成為解決壹些跨領域問題的通才。妳也要有知識的速度，包括學習速度和更新速度。知識經濟時代，知識就是話語權，知識就是生產力，知識就是競爭力。
二、資金管理
妳要有壹定的資金管理能力，處理好投資理財、債權債務。妳的生活、學習、工作、事業都需要錢來維持和支撐。不要因為賭癮、投資虧損、資本滲透過度而資金短缺、資金鏈斷裂甚至負債累累。人生很多痛苦和煩惱都和錢有關，很多商場投資失敗都和資金鏈斷裂有關。
第三，網絡管理
人脈是妳與親戚、朋友、同學、同事、客戶和其他人的聯系。妳要建立自己的個人檔案，不斷充實，及時更新。人脈是妳非常重要的個人資源，所以妳應該珍惜、建立和維護它。定期聯系妳的親戚、朋友、同學、同事、客戶和其他人。不要互相聯系，臨時抱佛腳求助。
第四，時間管理
珍惜時間。在那些斷斷續續、瑣碎的時間段裏，妳可以用它來學習、思考、觀察，或者安排同時做其他事情。我們應該合理安排時間。計劃在某個時間做正確的事情，安排在某個時間做壹些事情。做好足夠長時間的準備，做好學業、人脈、業務、感情、健康方面的問題，要有耐心，要有恒心。盡可能把時間花在那些會隨著時間增值的東西上，比如行業、公司、朋友、客戶、知識、感情、收藏、金融產品等等。
動詞 （verb的縮寫）習慣管理
習慣主要包括生活習慣、工作習慣、交往習慣、思維習慣。妳應該培養和保持好習慣，克服壞習慣。先倒茶，瀏覽別人的文章寫評論，守時，表揚別人等都是好習慣。沈迷賭博和網絡遊戲，約會遲到，打斷別人，同時看幾本書，這是壹種習慣。
第六，細節管理
汪中求說，細節決定成敗。生活、工作、交往中的細節，往往影響全局，決定成敗。有時候就是細節把事情搞糟了，比如錯叫了別人的名字，手機沒電停了，坐錯了公交車，寫錯了字，說臟話，堵車遲到，手裏拿著筆說話，吃飯蹺二郎腿等等。記住，有時候人們往往通過細節來判斷妳的品質。我做客戶總監的時候，對客戶部同事的硬性要求很簡單，就是比客戶快，遞名片快，倒茶倒水快，按電梯快，遞煙點煙快。
七。危機管理
生活、工作、交往、事業都會潛伏很多危機。我們應該未雨綢繆，防患於未然。最好不要等到危機爆發。平時要對自己的生活、工作、交往、事業系統進行危機檢測，發現漏洞和風險，盡早做好防範。同時要做好危機應對預案。在壹些餐廳，服務培訓將包括危機應急計劃，如如果食物太鹹怎麽辦，如果客人倒茶被燙傷怎麽辦，如果客人摔倒怎麽辦。
八、情緒管理
近年來，人們越來越關註情緒對人的影響，並提出了情緒智力的概念。的確，情緒對人的思維、健康、形象、行為都有或大或小的影響。健康的情緒對人有積極的影響，不良的情緒對人有消極的影響。悲觀、沮喪、憤怒、後悔、懦弱、抑郁等負面情緒對人的思想、健康、形象、行為都有非常負面的影響。我們要學會控制和調節自己的情緒。調節情緒的方法主要有自我觀察、自我暗示、宣泄、註意力轉移、行為轉移和心理疏導。
九、健康管理
現在人們越來越重視自己的健康，關於養生和亞健康的書籍和音像制品非常受歡迎。養生的方法有很多，包括食療、入門、按摩、針灸、氣功等等。筆者認為養生要符合自己的情況，要能堅持，要有針對性。
自我管理的技巧1，離開舒適區
提醒自己不要躺在舒適區。舒適區只是壹個避風港，而不是安樂窩。它只是妳內心的壹個地方，在妳準備下壹次挑戰之前，妳刻意放松和恢復。
2、把握心情。
人在快樂的時候，身體會發生奇妙的變化，從而獲得新的動力和力量。但是，不要總想在自己之外找樂子。讓妳快樂的東西不在別處，而在妳身上。所以，找出自己的情緒高發期來不斷激勵自己。
3.提高目標
很多人驚訝地發現，之所以達不到自己努力的目標，是因為自己的主要目標太小太模糊，讓自己失去了動力。如果妳的主要目標不能激發妳的想象力，那麽目標的實現將遙遙無期。所以，真正激勵妳進步的，是設定壹個宏大而具體的目標。
4.增強緊迫感
20世紀的作家阿奈斯·寧曾寫道:“沈湎於生活的人，對死亡毫無畏懼”。認為自己活得長，對妳享受生活沒有好處。然而，大多數人對此視而不見，假裝自己的生命會壹直延續下去。只有在突發奇想的那壹天，我們才會謀劃偉大的事業，把目標和夢想寄托在艾尼斯·韋特利稱之為“虛幻之島”的汪洋大海上。其實面對死亡並不壹定要等到生命耗盡的最後壹刻。事實上，如果我們能現實地想象自己垂死的日子，我們會有壹種重生的感覺，這是塑造自己的第壹步。
5.選擇朋友
遠離那些不支持妳目標的“朋友”。妳交往的人會改變妳的生活。與憤世嫉俗者為伍，他們會拖累妳。與那些希望妳快樂和成功的人交朋友，妳將在通往快樂和成功的道路上邁出最重要的壹步。對生活的熱情是有感染力的。所以，和樂觀的人在壹起，可以讓我們看到生活中更多的希望。
6.克服恐懼
世界上最秘密的秘密是，在克服恐懼之後，會有安全和有益的事情發生。哪怕克服壹點點恐懼，也會增強妳創造自己生活能力的信心。如果我們試圖逃避恐懼，他們會像瘋狗壹樣追著我們。此時，最可怕的就是閉上眼睛，假裝不存在。
7.制定調整計劃。
實現目標的道路絕不平坦。總是呈現波浪線，有起伏。但是可以自己安排休息點。提前看看自己的作息時間，列出自己放松、調整、恢復的時間。即使妳現在感覺很好，也要制定調整計劃。這是明智之舉。在事業的巔峰，要給自己安排壹個休息的時間。留出很長壹段時間退休，即使妳離開了妳熱愛的工作。只有這樣，妳才能在重返工作崗位時更有激情。
8.勇敢地面對困難
每個解決方案都是針對壹個問題。兩者缺壹不可。困難只是精神運動員的艱難遊戲。真正的運動員總是對比賽充滿期待。如果把困難當成對自己的詛咒，就很難找到生活的動力。學會把握困難帶來的機遇，自然會有動力。
9.首先，自我感覺良好。
大多數人認為，壹旦達到某個目標，人就會感到身心舒暢。但問題是妳可能永遠達不到妳的目標。把幸福建立在自己沒有擁有的東西上，等於剝奪了自己創造幸福的權利。記住，快樂是壹種自然權利。首先，我們要有好的感覺，讓它在塑造自己的整個旅程中讓我們充滿快樂，而不是等到成功的最後壹刻才感受到自己的快樂。
10，加強排練
如果妳有壹個很難的工作，而妳又猶豫不決，不妨提前選擇壹個更難的去做。生活挑戰妳什麽，妳絕對可以用它來挑戰自己。這樣，妳就可以自己開辟壹條成功之路。成功的真諦是:妳對自己越苛刻，生活就會對妳越寬容；妳對自己越寬容，生活對妳就越苛刻。
11，基於現在
鍛煉妳立即行動的能力。充分利用當下的認知力。不要糾結於過去，不要糾結於未來，專註於今天。當然，壹定要有時間去夢想，去規劃，去設定目標。但是，這壹切準備好之後，壹定要學會腳踏實地，註重眼前的行動。將整個生命濃縮在這壹刻。
12，敢於競爭
競爭給了我們寶貴的經驗。妳再優秀，外面總會有別人。所以妳需要學會謙虛。努力比別人優秀，可以讓妳更了解自己；如果妳努力比別人更優秀，妳就會加入生活中的競爭“遊戲”。無論在哪裏，都要參與比賽，永遠充滿快樂。明白最終超越別人遠比超越自己重要。
13，自省
大多數人是通過別人的印象和看法來看自己的。得到別人的反饋很好，尤其是積極的反饋。但是，如果僅憑別人的壹句話，就把自己的個人形象建立在別人身上，就會面臨嚴重束縛自己的危險。所以，我只把這些贊美當做生活中的點綴。人生這盤棋要自己下。不要從別人身上尋找自己，要時刻自省，塑造自己。
14，走向危機
危機能激勵我們盡力而為。忽略了這種現象，我們常常愚蠢地創造舒適的生活，試圖設計越來越輕松的生活方式，讓我們的生活變得平靜。當然，我們不必等待危機或悲劇的到來，發自內心的挑戰自己才是我們生命力量的源泉。聖女貞德說:“壹切戰鬥的勝負，首先在我心中看到。”
15，精工細筆
創造自己，就像畫壹幅巨幅畫，不要害怕壹絲不茍。如果妳把自己想象成壹幅正在被畫的傑作，妳會很樂意在潛移默化中做出改變。壹件小事做的不壹樣也會讓妳興奮。總之，無論妳有多小的改變，壹點點對妳來說都很重要。
16，敢於犯錯
有時我們不做某事是因為我們沒有把握把它做好。當我們感到“狀態不佳”或精力不足時，我們往往會把要做的事情放在壹邊，或者等待靈感。不要這樣。如果有什麽事情妳知道妳需要做，但妳並不興奮，那就去做，不要害怕犯錯。給自己壹點自嘲的幽默。用戲謔的心情對待自己做不好的事情，壹旦做了就去享受。
17，不要害怕拒絕
不要被動接受別人的拒絕，要積極面對。當妳的請求失敗時，把這種拒絕當成壹個問題:“妳能不能更有創意壹點？”聽到【不】這個字就不要放棄。妳應該讓這種拒絕激發妳更有創造力。
18，盡量放松
接受挑戰後，盡量放松。當腦電波開始讓妳的中樞神經系統平靜下來的時候，妳可以感覺到妳內心的動力在增加。妳很快就會知道妳得到了什麽。妳能做的，妳不必祈求上帝給妳勇氣。放松可以產生迎接挑戰的勇氣。
19，生活的縮影
塑造自己的關鍵是願意做小事，但必須馬上去做。自我塑造不可能壹蹴而就，而是壹個循序漸進的過程。這裏做壹點，那裏換壹點，會讓妳的壹天(也就是妳的生活)變得有趣。今天是妳壹生中的壹個小原子，是妳壹生的縮影。
20.大多數人都希望自己的生活有意義。
越是認為自己有足夠的時間去做自己想做的事情，越是會在這種陶醉中讓生命中美好的機會悄悄溜走。只有關註今天，自我激勵的力量才能無窮無盡。
自我管理的技巧有哪些？自律？到達？統治他？
德魯克認為？經理是負責知識應用和績效的人？。管理者應該做的五個核心工作是:設定目標；任務分配；激勵和溝通；績效評估；培養人才。要管理別人，先學會管理自己。這五個核心任務，其實就是管理者從自我管理到管理他人的過程。自律？到達？統治他？您可以遵循以下方法:
設定目標:沒有想法就沒有出路，沒有理想就沒有思想。
管理的實踐指出，目標不是壹堆數據，而是？清晰、簡單、明確、具體且可操作的願景？。目標不是命運，是方向。目標不是命令，而是承諾。目標不是決定未來，而是調動企業的資源創造未來。壹個聰明的自我管理者首先應該學會用績效管理來分解目標和分配任務，而不是讓那些？宏偉？我的目標是成為高不可攀的珠穆朗瑪峰，這讓我失去了追求理想的信心和勇氣。
管理時間:做正確的事，做正確的事。
？掌握自己的時間？是自我管理的基礎。？有效的管理者不會從頭開始，他們經常從時間表開始。他們不以計劃為出發點，而是清楚地知道自己的時間花在了哪裏。？記錄時間、管理時間、安排自由支配時間這三個步驟是管理者有效的基礎。然後呢。90分鐘規則？(壹個普通人？90多分鐘？無法集中精神，還有？不到90分鐘？很難處理好壹件事)可以作為壹個小型會議、績效面試和重要決策的參考時間。對嗎？管理時間？妳得先掌握它？優先？原則把重要的事情放在第壹位，壹次只集中精力做壹件事。德魯克認為，專註的首要原則是擺脫不再有價值的過去。怎麽用？計劃評審？系統:刪除過時無效的計劃，妳會發現沒有那麽多妳要處理的事情。第二項是優先考慮。德魯克指出？優先級是由壓力決定的？缺點:壹是會犧牲很多重要任務；其次，會讓高層拒絕做任何決定。以及他給出的確定優先事項的重要原則，每壹條都與勇氣息息相關:著眼於未來而不是過去；重視機遇，不要只重視困難；選擇自己的方向，不盲從；誌存高遠，勇於創新，而不僅僅是為了安全和方便。在正確的時間做正確的事情，或者說有效的管理時間，合理的給自己分配任務，壹步壹步的去執行，可以說幾乎是壹無是處？不可能完成的任務？。
激勵與交流:信息自動化程度越高，我們就越需要創造交流的機會。
德魯克在半個世紀前就指出，自從計算機出現以來，知識工作者之間的交流變得更加重要。因為有了電腦，所有的信息都變成了？純信息？。人與人之間只有直接接觸，才能通過語言和文字進行交流。作者認為，更深層次的原因是使知識工作者不生產實際產品，而是生產思想、信息和觀念。這些無形的東西在執行中會有很大的理解偏差。如果不能及時有效的溝通，就會越來越偏離原來的目標，或者在產生不良後果後推卸責任，導致人際關系惡化。另壹方面，自信來源於他信德魯克說的話？貢獻？。在與他人的交流中得到他人的認可或鼓勵，是對自己最好的激勵。即使是負面的批評，如果妳能虛心接受，也會不斷提升自己。
績效評估:衡量管理的最終標準是其績效。
？管理層應該首先對生產績效負責？。績效評估聽起來就像壹張沒用的表格或者壹串無聊的數字，但是？績效管理？是德魯克思想的核心，甚至可以說所有的管理成就都是建立在？績效管理？在…的基礎上。有績效評估嗎？法律？可以信賴。德魯克用50年的實踐教給我們有價值的反饋分析方法。我們在做重要決定、采取重要決策的時候，首先要把預期的結果寫下來，盡量用壹種精力充沛的方式去量化，不能量化的就盡量具體的描述。將實際結果與九個月或壹年後的預期結果進行比較。
培養人才:管理的任務是小心保護組織的內部資產。
？管理者的自我提升往往比有效的培訓更重要。管理者必須提高他們的知識和技能。但是如果他不能先發展他的有效性，那麽無論他有多少知識、技能和習慣，對他都沒有太大的幫助。壹個組織擁有優秀的人才並不壹定更有效。壹個組織之所以能有優秀的人才，是鼓勵自我提升的結果。所以吸引和培養人才的關鍵是要有更高的標準，更好的習慣，更好的氛圍。？多麽精彩的分析！在《21世紀的管理挑戰》中，德魯克指出？管理的任務是小心保護組織內的資產？。當知識型員工的個人知識成為壹種資產，並日益成為組織的核心資產，這意味著什麽？對人事系統意味著什麽？如何才能留住生產力最高的知識型員工以知識應用知識？這是知識經濟時代的特征和有效途徑。
從哪裏？組織？到達？社會？
自我管理是個人成功的關鍵，但內在因素起主導作用。事實上，管理者要想取得成果，還必須把自己放在壹個更大的組織或社會系統中，這就要求管理者不僅要？壹個人呆著？，更多？拓寬世界？敢於承擔責任？創業？和壹種貢獻感。從完善自我到成就偉大，我需要遵循以下規則:
註重貢獻:企業是什麽？創造客戶？而不是。創造利潤？。？
德魯克發明的？管理？“管理使命”壹詞闡明了管理的真諦:使組織實踐有效；給員工成就感；影響社會，承擔社會責任。德魯克多次指出，領導者需要不斷自省:領導者？唯壹的定義就是有追隨者。沒有追隨者，他們不可能成為領導者。真正的領導者應該引導下屬做正確的事情，因為領導才能是以領導者工作的結果來判斷的；言行壹致，以身作則；領導就是責任。？貢獻？這個詞幾乎貫穿了《有效的管理者》壹書。
？註重貢獻會讓妳在壹團亂麻中理清輕重緩急；註重貢獻可以幫助妳克服人們過於依賴他人的固有弱點，進而打造強大的工作團隊；註重貢獻能讓妳跳出來？被組織內部迷惑，跳不出組織？使管理者的視野轉向的趨勢？外面的世界？，轉移到組織的成績上。？
壹般情況下，管理者的目標與組織或企業的目標密切相關，所以不得不提企業的八大目標:營銷目標；創新目標；人力資源目標；財政資源目標；生產力目標；物理設備的生產率目標；利潤需要目標；社會責任目標。
企業在制定目標時必須做到三個平衡:目標必須以能夠實現的盈利能力為基礎，力求平衡；目標必須與當前需求和未來需求相平衡；這些目標必須相互平衡。短期來看，企業不同目標階段的個人會有不同的崗位和職責(即傳統上銷售和營銷人員比人力資源從業者更有話語權)，但從企業和社會的平衡來看，只是分工的不同。德魯克強調？企業管理唯壹正確有效的定義是什麽？創造客戶？而不是。創造利潤？。？那麽這個價值鏈中的個體的唯壹目標應該是？明確組織需要妳做什麽。。
有效決策:管理者的決策是壹個系統的程序，有明確的要素和壹定的步驟。
有效的決策應該避免兩個誤區:？過度相信經驗？然後呢。太相信自己了？。？世界上的事情，妳擔心的往往永遠不會出現；而妳從來不擔心的事，可能會突然變成很大的障礙？。
管理者要特別註意？不要在妳認為有把握的事情上下註？。沒有邏輯測試的經驗，不是嗎？嚴謹的修辭？，就？亂說話？，而沒有經過經驗檢驗的邏輯不是？邏輯？但是呢？可笑？。決策失誤通常更容易發生在管理者認為自己熟悉的領域，而不是不熟悉但行動謹慎的領域。
？有效的管理者知道，壹個決策不是從收集事實開始，而是先有自己的看法。？但是光有自己的見解是不夠的。需要註意什麽？否定意見的使用？。德魯克充分肯定了負面意見存在的合理意義:只有負面意見才能保護決策者不被組織俘虜；負面意見本身正是決策所需要的？另壹個計劃？；消極的意見可以激發想象力。就應該是這樣，對吧？最不經意的忠告有利於行動？俗話說。
德魯克指出，當面臨困境時，只有兩條原則可以遵循:如果收益遠遠大於成本和風險，我們就應該行動；做還是不做，不要只做壹半或者妥協。如果妳仔細想想？邊界條件？這是決策過程中最困難的壹步，將決策轉化為行動是最耗時的壹步。
用人之長:想招壹個人的手，就得招整個人。
管理就是管理人。讓壹群平凡的人做不平凡的事，這是管理人的最高境界。德魯克多次強調，沒有人是全才，優秀的管理者更善於發現他人的長處並加以利用。所謂？壹切？其實可能沒什麽用。？天賦越高，缺點越多。我們應該絕對包容人們的多樣性。不應該讓企業成為改造員工性格的工廠。？這對管理者提出了更高的要求。
韋爾奇認為？平等待遇的人事政策是錯誤的，還有？差異化的人事政策？是上策？。他用它？天賦活力曲線？將人才分為三個等級進行管理:A級占20%，留住這樣的員工並給他們加薪、股票期權或升職。調薪比例必須是B級員工的2-3倍；B級占70%，按貢獻大小獎勵；C級占65，438+00%，應剔除。(他說？把壹個人留在壹個不能幫助他茁壯成長的地方，真的是無情假的善良？。)參考韋爾奇選擇接班人的條件，我們或許更能理解他的人才觀:接班人是公司內部普遍期待的領導者；消除選拔過程中的政治鬥爭；董事會深入參與了這壹決策；接班人更年輕，至少能服務10年；建立健全的組織結構；管理員工和工作。
雖然他們的說法大相徑庭，但他們都強調績效考核的有效性和選拔過程的公平性。從自我管理的角度來說，找出自己和他人的長處同樣重要，共同努力揚長避短？團隊？更容易成功。
從哪裏？過去？到達？未來？
作為德魯克的學生和研究者，詹溫明在《管理未來？有效的管理者？有以下相似點:知道自己要做什麽，而不是想做什麽；知道我應該怎麽做才能讓工作做得更好；知道企業的使命和目標是什麽；絕對包容人們的多樣性；不用擔心員工比自己強；每天照鏡子，有自知之明；真正的領袖不是傳教士，而是紮實的實踐者。同時，他強調管理者要關註社會的演變和未來發展的趨勢；強調對德魯克的理解要結合中國文化和企業自身的特點，並提出了壹些獨特的觀點:
適當授權:壹個有效的CEO(或高級經理)從不微觀管理。
有效的管理者應該著眼於大局，而不是使自己成為壹個？全能？的領導者。因為壹方面阻礙了下屬能力的發展，限制了企業的實力；另壹方面，我也成了壹顆不定時炸彈，我會失去員工的信任。德魯克在《有效的管理者》壹書中明確指出:？授權？這個詞通常會被誤解，甚至曲解。這個詞的意思應該是把別人能做的事情給別人，讓他們去做自己真正應該做的事情。這是有效性的壹大進步。如果妳想簡單有效地管理知識型員工，妳只需要記住壹句話:讓管理者狂熱工作的唯壹方法就是給他們更多的自由和責任。
停止公關:壹個CEO在企業裏沒有朋友。
德魯克曾指出？在壹個組織中，自認為在管理方面很有天賦的管理者往往沒有良好的人際關系。更註重自己在本職工作和人際關系中的貢獻的管理者，往往人際關系良好，工作也因此卓有成效？。德魯克明確指出，人際關系是建立在？貢獻？的基礎上，而不是基於某些管理者的個性和喜好(當然這需要健全的組織體系，這在大多數企業中顯然是做不到的)。
因此，詹提出了壹個耐人尋味的觀點:？CEO在企業中沒有朋友。？(這個和林肯的？總統在政府裏沒有朋友？也有類似的結果。)?壹旦成為企業CEO，就應該停止公關。？筆者認為，在重視人情社會(尤其是在人事任免方面)的中國，這個準則尤其值得警惕。壹方面？辦公室政治？還是？親信？會在壹定程度上阻礙管理者的正確決策；另壹方面呢？下班了？親密關系，威爾？給人把柄？讓別人以為是重用或者靠關系提拔，容易忽略自己的能力和實力。我相信能和CEO做朋友的人絕不是遊手好閑的人，但如果太過親近，外人往往會得到相反的結論:CEO只有信任和重用自己的親信，或者只有和老板關系好才能獲得機會，從而在企業中形成不良風氣，不利於企業和個人的發展。與上司保持適當的距離不是保護自己的弱點，而是進退自如的智慧。