1、員工體驗和客戶體驗對企業來說同等重要
如果員工在工作過程中感受不到企業對自己的重視，沒有成就感和價值觀，每天上班的目的只是為了下班，那麽這種狀態下的員工有怎麽可能會給企業的客戶提供優質的服務呢？
“海底撈對店長的考核只有”顧客滿意度“和”員工滿意度“這兩項指標。和大部分的餐飲企業不同，海底撈放棄了利潤、利潤率、營業額、翻臺率等考核指標，將顧客滿意度和員工滿意度作為考核的重點。海底撈充分尊重人性，從人性的底層網上進行滿足。在滿足了員工的底層生存安全需求後，允許員工有充分的發展，尊重員工，從而讓員工獲得強大的自驅力。海底撈把員工利益置於首位，為員工樹立良好的願景，在此基礎上規劃員工在企業的未來，在員工實現價值的同事，成就企業的價值。
阿裏巴巴在成立 20 周年之際，宣布全面升級使命、願景、價值觀。其中“客戶第壹，員工第二，股東第三”被列為阿裏巴巴新價值觀的首位。
改善員工體驗和提升工作效率相輔相成，即使沒有管理層的監督，“感覺自己的心聲被關註”的員工會更加努力地工作。美國壹項研究表明，“快樂的員工貢獻的生產力比消極員工平均高出 20%”。積極的員工體驗對培養幸福而高效的員工不可或缺。而這樣的員工會更願意留在公司並吸引更多優秀員工，從而創造更大的價值，驅動公司業績增長。
2、社交媒體放大了雇主品牌的影響力
雇主品牌的好壞直接決定了企業在勞動力市場中的形象，以及能否持續有效吸引人才。
“如果說，以前員工體驗和感受的好壞是員工與企業之間的“家務事”，那麽現在，憑借社交媒體的爆炸式增長及其傳播力，員工體驗的好事或者壞事都能以秒速級傳播千裏。”曾經公司的幾個負面評論導致幾位優秀的人才拒絕 offer，根據領英壹項調查，75%的候選人在決定是否申請某公司職位之前，對研究公司作為雇主的聲譽，如果發現任何令人不滿意的信息，這些人之中，有 69%將不會申請。
影響企業品牌聲譽的壹個不可忽視的因素是體驗的好壞。有數據顯示，對自己的應聘體驗滿意的求職者中有 62%的人會像別人推薦自己所求職的機構，無論他們是否最終獲得了工作機會。來自第三方的自發推薦，永遠是最好的廣告。
阿裏女員工被性侵的案件持續上熱搜，有網友還把阿裏的很多不合理的員工體驗的事件壹壹扒出來，這對於壹家企業來說，無疑是致命的。
企業中的員工體驗變得越來越透明，員工在企業工作的真實感受經過社交媒體的傳播，給企業雇主品牌和形象帶來直接的沖擊。糟糕的體驗不僅影響壹位員工或候選人對公司的感受，同時也在社交網路埋下了壹顆影響企業品牌聲譽的定時炸彈。
3、Z 世代對體驗的要求更加“苛刻”越來越多的 Z 世代（1995-2009 年出生）亮相職場，成為企業勞動力的新力軍，他們的特質也正在顛覆組織中人力資源管理的邏輯。
生活中，他們追求獨立思考，熱愛個體自由，熱烈而果斷；在職場，他們講究平等，更加渴望被尊重，是對工作體驗要求更加苛刻的壹代。
首先，他們從不盲從權威，拒絕自上而下的灌輸，“領導”“權威”在他們的詞典裏被無限弱化，他們追求平等對話，希望有更多發表自己意見的機會。
其次，Z 世代員工想要的東西和以往年代的員工大不壹樣。數據顯示，71%的年輕員工可能會因為工作對自己的能力發展不足，而在2 年內離職。對 Z 世代來說，工作不僅是為了完成被布置的任務，更是為了尋求意義和創造價值。他們希望從工作中收獲認同和成就感，並感到自己在為公司做出貢獻。
因此，面對這樣壹個新群體，企業需求考慮的不僅僅是滿足其“金錢”的需求，而是從馬斯洛需求的低端不斷往上探索，滿足更多他們對於尊重、自我價值實現的需求。“在金錢不再是員工主要動力的世界中，關註員工體驗是組織可以創造的最有希望的競爭優勢。”
二、真正以員工為中心打造員工體驗
壹般來說，員工體驗是員工在工作旅程中對每個階段、每個事件期待和感受的總和，從他以候選人的身份想公司提出職位申請開始，壹直持續到他們正式離職，員工體驗貫穿於員工與組織關聯期內的整個過程。
1、員工體驗要素
員工體驗就像是壹張有員工在工作過程中所有經歷和感受編織而成的大網，將組織中的所有成員、有形的物理條件和無形的文化感受全部包裹在其中。它包括了充實而有意義的工作、舒適的工作環境、和諧的人際關系、可持續發展的職業道路、工作與生活的平衡、個人價值感與成就感等等因素。員工體驗的改善，需要組織中各個職能的參與其中，不能是人力資源部的獨角戲。
比如，行政的同學需要考慮辦公環境是否舒適，辦公設備是否齊全；運維的同學考慮如何利用技術實現工作的自動化，降低流程的復雜性，如 OA；而團隊的 Leader，可以通過設定明確的目標，並實時給予輔導和反饋，讓員工在工作中有所作為，並真正獲得授權。接下來我的工作計劃，會圍繞著這員工體驗要素表進行拆分與編排。
2、員工的生命周期是從他們了解公司的那天開始，壹直持續到他們離開的那天。而員工體驗，正式滲透在這整個生命周期之中。面對新時代員工多元化、個性化的需求，數字技術壹定程度上能幫助企業提升員工體驗，但它並不是打開員工體驗大門的“萬能鑰匙”。
只有將技術與企業文化、環境相互融合，才能為員工生命周期的每個階段提供引人入勝的員工體驗，從而提升每壹顆“螺絲釘”和每壹片“齒輪”的幸福感。而這也許就是提升團隊和組織競爭力的開始。隨著公司招聘系統 Moka 和人力資源系統的引入，為整個 HR+數字技術變革增強了馬力，通過數字化產品構建良好的工作場景，不僅能改善員工體驗，更能幫助 HR 從大量的基礎工作中解放出來。
根據我與招聘、培訓、員工關系、薪酬、企業文化同事的溝通中，我都了解到其實我們 HR 部門都做了很多的事情，也做了很多的努力，很多時候他們都是作為默默無聞的“奉獻者”存在於組織中，接下來，我覺得組織溫度委員會可以先從優化現有工作為主，通過不斷的溝通、反饋，小步快跑地把讓大家感知到“我們正在改變”。
三、工作計劃
第壹階段：收集員工的感受及查看行業報告，把我們現在進行中，但實際上沒做好的先整改；
第二階段：把過去我們做過，員工也覺得好的，重新啟動；
第三階段：持續收集反饋，調研自己經歷過的好的，友商的，大廠的，網紅飯店，五星級酒店的等等，不斷提升員工體驗感。