勝任特征是指“能將某壹工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與壹般績效的個體的特征 ”。 勝任特征從人的品質和能力層而論證了個體與崗位工作績效的關系，主要反映了個體的社會角色、自我概念、特質和動機等潛在的深層次能力特征。勝任特征是能夠決定工作績效的持久品質和特征。這壹概念包括三個方面：“深層次特征，引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標 ”。
勝任特征（Competency）的研究最早可追溯到“管理科學之父” F.泰勒的“管理勝任特征運動（Management Competencies movement）”。他認為，我們完全可以按照物理學中的壹些原理進行管理科學研究，他通過“時間-動作研究”（Time and Motion Study）來識別工作對能力的要求和能力差異，是最早對勝任特征進行的分析和研究。但是，真正引起人們對勝任特征研究的重視的是美國哈佛大學的著名心理學家麥克萊蘭（David McClelland，1973）。麥克萊蘭於1973年發表了“測量勝任特征而不是智力”壹文，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評。他指出，學業成績不能預測職業成功，智力和能力傾向測驗並不能預測人們的職業成功或生活中的其他的重要成就，並主張用勝任特征評估代替智力、能力傾向測試。為此，他提出基於勝任特征的有效測驗的六個原則：1）最好的測驗是效標取樣；2）測驗應能反映個體學習後的變化；3）應該公開並使被測者知道欲測試的特征；4）測驗應該評價與實際生活中績效相關的勝任特征；5）測驗應該包括應答性行為和操作性行為兩個方面；6）應該測試操作性思維模式（operant thought patterns），以最大程度地概括各種行為”。勝任特征概念的提出深深地影響了美國心理學界和社會公眾的觀念（Barrett,Depinek,1991），並在世界範圍內得以廣泛推廣。到1991年，勝任特征評價法已在26個國家中得到應用（Spencer, 1993）。目前，《財富》500強已經有超過半數的公司應用勝任特征模型。國內已有學者翻譯過有關勝任特征的文章，但未見系統的介紹。我們希望通過這方面的介紹，引起大家對勝任特征這壹概念的重視。
勝任特征的種類
1、成就特征：成就欲，主動性，關註秩序和質量，信息搜集能力。 2、助人/服務特征：人際洞察力，客戶服務意識。 3、影響特征：影響力，權限意識，公關能力。 4、管理特征：指揮欲望和技巧，團隊協作意識，培養下屬意識和技巧，團隊領導。 5、認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力。 6、個人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。