1、自我認知
業績不好的銷售人員：很少想到如何去說服客戶和如何才能說服了客戶，認為做業務靠的是產品的好壞和客戶的選擇，認為客戶該怎麽樣就該這樣，不相信會有什麽改變。總是抱怨和牢騷，尋找理由!
優秀的銷售人員：骨子裏就深信自己做銷售就是給自己做事情，就是自己給自己做老板，世界上沒有完美的產品，只有天天銷售產品的銷售人員。他有強烈的進取意識，喜歡認真的學習和努力的工作，這也是他血液裏的東西，他會想盡壹切辦法使自己說服客戶。
2、休閑
業績不好的銷售人員：在家看電視，為肥皂劇的劇情感動得痛哭流涕，還要仿照電視裏的時尚來武裝自己。
優秀的銷售人員：在外跑市場，即使坐在公***汽車或者地鐵上也不放棄自己身邊的目標，努力的去和他們套近乎。索取他們的資料名片或者給目標介紹自己的產品。對壹個好的銷售人員來說，電影院，咖啡廳， 遊泳 館對他來說是簽合同最好的地方!
3、思想
業績不好的銷售人員：不喜歡和大家交流，業績不好的銷售人員的圈子大多是很差的業務員，也排斥與優秀的業務員交往，久而久之，心態成了我們命不好或者運氣不好、或者真的這個產品不好做以及自己能力不行的心態，思維成了?我不行?、?這個客戶可能不會和我合作?的思維，做出來的也就是客戶的原因或者公司或者與產品有(沒)關等外界因素造成的銷售不成功的模式。
優秀的銷售人員：大家每天談論著商品怎麽去降價，交流著怎麽讓產品更完美可以滿足所有客戶不同的需求、交流著產品的推廣和宣傳勢頭不夠等，雖然有利於訓練策劃?能力?!但妳的眼界也就漸漸困於這樣的瑣事，而將雄心壯誌消磨掉了。忘記了自己的本質工作是什麽。
4、學習
業績不好的銷售人員：學別人死板的方法。照本宣科!不喜歡學習或者不懂得學習什麽?
優秀的銷售人員：學別人的好的銷售思路和與銷售產品相關的其他的業余的知識，來擴充自己的知識面。學習客戶的方法!善於學習!
5、 時間管理
業績不好的銷售人員：整天搞的自己很忙，沒有頭緒，總是有做不完的事情，給客戶寫不完的計劃書和 策劃方案 。甚如果妳可以因為買壹斤白菜多花了壹分錢而氣惱不已，卻不為虛度壹天而心痛，這就是典型的業績不好的銷售人員的思維。業績不好的銷售人員的閑，閑在思想，他手腳都在忙。但是缺少計劃和管理自己的時間。
優秀的銷售人員：壹個人無論以何種方式銷售，也無論銷售業績是多還是少，都必須經過時間的積澱。好的業務員的玩也是壹種工作方式，是有目的的。業績好的業務員的閑，閑在身體，修身養性，以利在戰，腦袋壹刻也沒有閑著。
6、歸屬感
業績不好的銷售人員：是顆螺絲釘。總是在公司的銷售業績榜上起到壹個簽空的角色，在公司沒有地位，缺少安全感，不願意和做的好壹點的銷售人員交流。
優秀的銷售人員：銷售團體的領導者通常都是優秀的銷售人員組成的，他們總是壹方面向業績不好的銷售人員灌輸團結就是力量，如果妳不從屬於自己的團體，不認真的做事情妳就會壹名不文。但另壹方面，他們卻從來沒有停止過招兵買馬，培養新人，以便隨時可以把妳替換掉。
7、知識武裝
業績不好的銷售人員：經濟觀點就是少用等於多賺，沒有遠大的誌向，容易滿足現狀。把自己的希望全部寄托在未來，畢竟那些客戶還沒有和妳簽定合同。對於妳來說回頭看看自己的業績單還是?0?。這樣的希望真的很渺茫。
優秀的銷售人員：優秀的銷售人員的出發點是萬本萬利。同樣的是對自己未來的投資，優秀的銷售人員們會想，壹本書或者獲取知識，自己需要付出壹點金錢，但是他會反過來想，這壹點投資自己可以終身收益，還是劃的來的!好的銷售人員津津樂道的是今天自己又與壹個客戶合作，從客戶身上學到了什麽。從客戶那邊得到多少資源。他說的最少的就是自己今天簽的合同的金額是多少!
8、自信
業績不好的銷售人員：業績不好的銷售人員的自信要通過武裝到牙齒，要通過壹身高級名牌的穿戴和豪華的配置才能給他們帶來更多的自信，業績不好的銷售人員的自信往往不是發自內心和自然天成的。
優秀的銷售人員：其實就是壹種優秀的銷售人員特有的自信。自信才能不被外力所左右，自信才可能有正確的決定。
9、習慣
業績不好的銷售人員：有個故事，壹個銷售精英送給差的銷售員壹頭牛。業績不好的銷售人員滿懷希望開始奮鬥。可牛要吃草，人要吃飯，日子難過。業績不好的銷售人員於是把牛賣了，買了幾只羊，吃了壹只，剩下來的用來生小羊。可小羊遲遲沒有生出來，日子又艱難了。業績不好的銷售人員把羊賣了，買成了雞，想讓雞生蛋賺錢為生，但是日子並沒有改變，最後業績不好的銷售人員把雞也殺了，業績不好的銷售人員的理想徹底崩潰了，這就是業績不好的銷售人員的習慣。
優秀的銷售人員：優秀的銷售人員成功的秘訣就是：沒錢時，不管多困難，也不要動用投資和儲蓄，壓力會使妳找到賺錢的新方法，幫妳還清帳單。這是個好習慣。性格決定了習慣，習慣決定了成功。
怎樣幫助業績不好的銷售人員提升能力
優秀銷售人員模型
第壹，要想提高銷售人員素質，首先要做出壹個優秀銷售人員的模型。
什麽意思呢?
妳要把壹個好的優秀的銷售員長什麽樣，在各個要素上面比如產品知識、溝通技巧、為人處事、工具使用、對行業的理解、對技術的理解等做出模型來。
就是我們曾經提到過的，有了這個模型才能讓大家去對標和照鏡子。
通過照鏡子，不是別人說他不好，是他自己發現我哪裏離5分的員工還有差距。
所以說，這樣才能在銷售員的心目中樹立壹個完美的我應該是什麽樣的畫面。
我堅信，大多數人到壹家公司都不是為了混日子才來，有些人後來變成了混日子，是因為他看不到希望。
什麽情況有希望?
第壹，就是先對標。通過照鏡子發現自己的不足。
第二，跟自己的上司說：能不能找人幫我?包括師傅帶徒弟，包括給請外面的人，包括找輔導員或者是看書或者參加培訓等等各種 措施 。
這個時候，上司的角色就變了，他是幫助員工提升技能的壹個輔導員。
下屬想要提升什麽，我給妳時間我給妳錢，幫助妳提升妳自己的技能。
這樣，員工對上司就會有感恩之心。
知識大師計劃
第二種方法，那就是當年我在惠普曾經做過的知識大師計劃。
我在做這個首席知識官的時候，我們做了很多的嘗試，知識大師計劃是其中的壹個。
我親自去 拜訪 最優秀的銷售人員，壹對壹地訪談最優秀的銷售經理，最優秀的銷售副總裁。
聽取他們為什麽優秀?
之所以優秀是因為他們做了什麽?
他們相信什麽?
他們用了什麽工具?
他們每天做事的流程和方法又是什麽?
然後，把這些支離破碎的東西梳理出來，固化下來，這樣就形成了壹個優秀銷售人員的模型。
然後又怎麽做呢?
我們請三個優秀的銷售人員壹起做壹份培訓的手冊，包括PPT和文字。
他們三個基於我做出來的雛形，把它變成壹份教材，他們自然而然也就是培訓老師，當他們站在其他銷售人員面前講課的時候，是很有說服力的。
因為，他們是最優秀的銷售人員。
他們為什麽願意做這件事呢?
首先，我給他們知識大師這個名份。
當然，我也會有些利益的驅動，會給他們更多的股票期權，會加速他們的成長，會讓他們加快晉升。
用利益驅動的方法讓有些優秀的員工願意把自己的智慧和 經驗 貢獻出來、沈澱下來變成公司的財富。
這樣，其他人就不需要再摸著石頭過河了。
每壹個新來的員工接受了這個培訓以後，就知道自己該做些什麽。
因為，他們的前輩?優秀的銷售人員都是這麽做的。
所以，新員工照著這個樣板去做，也會成為優秀的銷售員，也可以升官發財。
公平公正的公司環境
第三種方法，公平公正的公司環境。
有些銷售員業績不好，是跟他們的心情有關。
這就涉及到了公司的軟環境，是否公正公平，上司是否能夠壹碗水端平，而不是拉壹派打壹派，對誰有偏向。
因為，很多企業都出現了上司不公正，讓很多員工放棄了努力。
讓下屬認為自己努力也沒用，老板老看我不順眼，處處為難我，天天給我穿小鞋兒。
這樣，他們就會選擇混日子，只要不到開除的地步，反正上司拿我也沒辦法。
解決這個問題的方法就是這個上司必須公正。
憑什麽讓上司公正呢?
這就涉及到公司有沒有員工滿意度調查機制，因為用員工滿意度調查可以反過來約束他的上司。
如果當妳的直接下屬裏，有若幹個人提到妳不公正不公平，就會反映在員工滿意度調查裏。
上司的上司就會看到，就會直接影響到這個上司的業績，影響到他的晉升。
所以說，我們必須用制度讓大家向善，而不是憑自覺。
為什麽發達國家的人很守規矩?
因為什麽?也是制度。
因為有了嚴謹的制度，逼迫著他們不得不守規矩。
在美國很多地方，通道的進口和出口是嚴格的區分開來的。
妳要是從進口出去或者從出口進來，這會造成事故。
怎麽辦呢?
他就用帶倒刺兒的東西放在地上，正著過去就會把它壓下去，沒有任何的影響。
如果妳反著走，就會讓妳爆胎。
這就是非常簡單的壹種公正公平的思維：守規矩的人不會受到傷害，而不守規矩的人壹定受到懲罰。
績效和薪酬設計：考核標準
第四種方法，是公司績效和薪酬體系的設計，考核標準。
有些銷售人員的業績不好，是跟地盤的劃分有關。
要解決這個問題，就要在績效和薪酬上去做 文章 ，讓很多人願意去做小市場、新市場。
因為，業績主要看的是成長率而不是總量。
企業市場在劃分區域時，這塊區域能做100萬，那塊區域能做300萬，大家都爭搶300萬的區域，怎麽辦?
如果妳把它變成考核增長率就不壹樣了。
100萬的區域的負責人做到200萬，他翻了壹番，它的獎金非常高。
而300萬區域的負責人做到400萬，也是多做了100萬，成長率只有30%，他的獎金就會得到很少。
這是化解市場肥瘦不均的壹種方法，這就涉及到了公司的薪酬體系設計。
其實， 企業管理 難就難在這，我做了20年的咨詢，感悟最大的是在壹個點壹個點上做文章，它能起些作用。
但是，真要想把壹個企業從優秀做到卓越，壹定是把壹個個點串起來。
因為，它們往往是壹環套壹環。
我們講這個問題的時候，往往這個問題又會帶出另外的壹個問題。
上壹個問題就成了下壹個問題的前提條件，它們是互相依賴的。
總之，壹個企業最怕的就是大鍋飯，幹好幹壞壹個樣。
另外，就是誰得到好地盤兒，誰就容易出成績掙到錢，這也會存在不公平不公正現象。
所以，銷售團隊中業績不好的人員，他的能力提升壹定要先分清楚，是客觀原因導致的還是主觀原因導致的?
而在主觀原因裏面又涉及到兩個原因，壹個是能力問題，另壹個是動力問題。
如果是能力的問題，可以用培訓輔導來解決，而動力的問題，就要在他的前景未來這個方面去完善。
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